3 tipp, hogy nyáron ne őrüljünk bele a túlórázásba

A túlóra rövid és hosszútávú előnyei és hátrányai után egyértelművé vált, hogy mind a dolgozó, mind a cég rosszul jön ki a tartós túlóráztatásból. A túlóra csökkentése a vállalatoknak költségmegtakarítás, a dolgozóknak pedig szabadidő növekedéssel jár = kevesebb stressz. Leírok néhány elvet-módszert, amik a túlórák csökkenéséhez vezetnek. Természetesen ez mind a felsővezetés felelőssége. Nyáron pedig még égetőbb probléma: a szabadságon lévő kollégák munkáját "szeretik" rányomni a többi dolgozóra, így nő a túlórájuk.

angry-workers2.jpg

A korábbi cikkemben már írtam arról, hogy ízlések és pofonok kérdése, hogy mennyi az nomálisnak mondható túlóra egy héten. Az viszont nem kérdés, hogy a tartós túlóráztatás egy rendszerhiba eredménye, hiszen üzleti szempontból a +50% túlóra díj nem oké, és a dolgozó lojalitása is meginoghat és fontos ember és vele tudás hagyhatja el a céget.

Ahhoz, hogy összeállíthassuk a túlóra csökkentési tervünket, tisztában kell lennünk a túlórák okaival.

Túlóráztatás okai mindig a munkamennyiség és a reldelkezésre álló erőforrások változásaira és ezek szervezettségi fokára, a cég munkafolyamatainak hatékonyságára vezethetők vissza:

  • rossz szervezés: a dolgozók beosztásáért felelős személy (hívjuk egyszerűen csak főnöknek) nem képes beosztani a munkaerőt megfelelően. Hétfőn alig van munka, de kedden már túlórát rendel el.
  • munkafolyamatok nem hatékonyak vagy ellenőrzöttek a cégnél
  • nincs normarendszer, a vezetők nincsenek tisztában azzal, hogy a dolgozó kiváló teljesítményt nyújt vagy éppen jóval az átlag alatt
  • nincs elegendő dolgozó általánosságban a cégnél, így mindig túlórázni kell
  • eltávozott kolléga munkáját ráosztják egy vagy több dolgozóra
  • nagyon ingadozik a munka mennyisége -> hatékonyságvesztéshez vezet
  • járványidőszak miatti távollevők munkáját a nem beteg dolgozóknak kell elvégeznie
  • sürgős feladat akadt, elromlott valami és ennek megoldása nem mehet a többi munka kárára

A fenti pontok egyenként elegek arra, hogy a túlóra nem.normális szinteket öltsön.

Romboljunk mítoszokat, egy kicsit

 

1. Állítás: ha több alkalmazott lenne a cégnél, akkor nem lenne annyi túlóra, így az 50% túlóra pótlék a cég folyószámláján maradna!

factory_workers.jpg

Cáfolat: ez az állítás, csakis kiváló szervezettségű, magas hatékonyságú cégeknél igaz, ahol úgymond már nem lehet tovább fokozni a hatékonyságot (esetleg már csak 3+év ROI beruházással) és megéri új dolgozókat integrálni ebbe a svájci óramű precizitású szervezetbe. Ha viszont nem elég hatékony a szervezet, ráadásul még a felelősségi körök se tisztázottak, lehet még egy rendes integrációs oktatási anyag sincs a vállalat birtokában, akkor az új munkaerő nemhogy csökkenteni, inkább növelni fogja a túlóra mennyiséget. 

Javaslat: elsőre légy kritikus önmagaddal szemben, mint vezető, cégtulajdonos és ítéld meg a céged hatékonyságát. Van egyedi teljesítménymérés minden dolgozóra? Végeztél benchmarkingot vagy piackutatást a versenytársaid között költségekre, 1 főre eső árbevételre, bérezésre? Ha nincs összehasonlítási alapod, akkor már biztos, hogy lemaradtál! Mérd egyedileg a teljesítményt, értékelj, szervezz át, mielőtt új dolgozókat alkalmaznál! 

2. Állítás: a dolgozókon múlik, hogy fognak-e túlórázni vagy sem, mert ha akarják és szorgalmasak, akkor a kiadott munkát meg lehet a normál munkaidőben csinálni!

efficient-employee.jpg

Cáfolat: minden osztály a vezető, minden cég a tulajdonos szervezési képességeit tükrözi. Szóval amikor egy vezető a problémákat a dolgozókra hárítja, akkor már biztosak lehetünk abban, hogy nem tudja a rá bízott feladatok megoldani. Ugyanis a szervezés, motiváció és rend fenntartása a vezető feladata, nem a beosztottaké. Viszont a vezetőkre se hivatkozhat a CEO vagy a tulajdonos folyamatosan, mert a vezetők irányítása, az meg a CEO vagy a tulajdonos feladata.

Javaslat csak egy szó: FELELŐSSÉG! Ha a felelősség nincs tisztázva, az olyan mint amikor a kiscsoportban az ovónéni leszúrja Pistikét, hogy miért nem szólt, hogy Tibike a főzelékkel rajzolt húsvéti tojást a falra...

3. Állítás: ingadozik a munkamennyiség a cégnél, ezért nem tudunk megszabadulni a túlórától

dia.PNG

Cáfolat: először is, aki ezt állítja, az nem tud tervezni, vagy tervezne, de nincsenek a birtokában a szükséges infók. Magyarul meg lehet szabadulni a túlórától ebben a helyzetben is.

Javaslat: 2 irány van a túlóra elkerülésére kritikus terhelés ingadozásnál

  1. Előkészület: ha terhelés valamilyen okból alig pár napra előre látható csak, akkor csak a múltbéli adatok, tapasztalatok utján tudunk előre dolgozni. Ez lehet irodai vagy termelési munka is.  Veszélye, hogy pl irodai munka esetén a felhasznált adatok változni fognak vagy termelésben olyat gyártunk, ami rajtunk marad.
  2. Munkaidő keret: nincs szinte semmilyen jövőbeli terhelés előrejelzés vagy nem akarunk előredolgozni, akkor a munkaidőfolyósó marad. Általában 3-4 hónapos munkaidő keret van. Ezen periódus alatt a dolgozó lecsúsztathatja a túlóráit, és az időszak végén pedig remélhetően semmi vagy kevés túlóra kerül kifizetésre. Magyarul nagy terhelés esetén 10-12 órás munkarend is lehet, figyelembe véve a kötelező pihenőidőt, alacsonyabb terhelésű időszakban pedig 4-6 óra munka is elég. A legnagyobb felelőssége ebben az esetben a munkaidőt elrendelő személynek van, ugyanis ha nem ellenőrzi a dolgozóit, akkor nagyon sok nem hatékony munkaidő kerülhet kifizetésre az alacsonyabb terhelésű időszakban.

 

 

Várom a kommenteket,

Üdv,

Kardos Tamás